Właścicielem Kancelarii Adwokackiej „Bednarczyk” w Gdańsku, partnerem w projekcie „Pomorze pomoże w problemie mobbingu i dyskryminacji”
FIO 2015
Czym jest mobbing? Czy jest on uregulowany w przepisach prawa?
Regulacje dotyczące mobbingu są uregulowane w Kodeksie Pracy. W artykule 94³ § 2 mobbing zdefiniowany jest jako działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
W doktrynie prawniczej i orzecznictwie sądów wymienia się szereg działań i zachowań, które możemy i kwalifikujemy jako mobbing. W jednym z orzeczeń wskazano, iż Mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing (III APa 27/12 SA Wrocław).
Jakie są najbardziej powszechne przejawy mobbingu?
Tak jak powiedziałem na wstępie katalog ten jest szeroki i otwarty. Zachowania, które wyczerpują znamiona mobbingu są różnorakie w zależności od formy organizacyjno – prawnej zakładu pracy, osoby mobbera, pracownika, wobec którego stosowany jest mobbing. Niejednokrotnie możemy mówić na przemian o stosowaniu mobbingu, dyskryminacji czy molestowaniu seksualnym ofiary.
Czy pracodawca może przeciwdziałać mobbingowi?
Pracodawca nie może a musi przeciwdziałać występowaniu mobbingu w swoim zakładzie pracy! Takie działanie nakłada na niego Kodeks Pracy w art. 94³ § 1 kodeksu pracy. Zakłady pracy tworzą tzw. „polityki” czy regulaminy antymobbingowe określające procedury postępowania w przypadku zaistnienia zjawiska mobbingu w firmie, organizują szkolenia dla kadry zarządzającej, warsztaty dla pracowników z komunikacji, współpracują z organizacjami związkowymi, wprowadzają ankiety dla pracowników, których to analiza pozwala na ocenę skali zjawiska. Problem często polega jednak nie na tym czy pracodawca zapobiega, ale jak skutecznie? A tu już praktyka podpowiada, że nawet ci pracodawcy, którzy starają się, ograniczając ryzyko wystąpienia mobbingu, eliminują słabe punkty w funkcjonowaniu swojego zakładu i tak narażeni są na zarzut stosowania mobbingu wobec pracownika czy grupy pracowników.
Dlaczego mobbing jest taki groźny?
Mobbing ma negatywny wpływ na jednostkę, grupę ludzi, zakład pracy, jak i stosunki społeczne oraz w generalnym tego słowa znaczeniu relacje pracodawca-pracownik.
Ofiara mobbingu cierpi psychicznie. Pojawiają się zaburzenia snu, stopniowo traci wiarę we własne możliwości, nie ufa swoim umiejętnościom, kompetencjom. Popada w apatię czy wręcz depresję. Do tego dochodzą zaburzenia zdrowia fizycznego. Ofiary mobbingu są często izolowane lub same wstydząc się, bojąc, odseparowują się od współpracowników, znajomych, przyjaciół, również członków rodziny. Pojawiają się niekontrolowane wybuchy płaczu lub agresji słownej, a nawet fizycznej wynikające często z bezsilności. Zaburzone relacje w grupie pracowników, separowanie (się) pracownika wpływają na wydajność pracy, zadowolenie z pracy, przekładają się z czasem na osiągane dochody. Ofiara mobbingu jest często trudnym sąsiadem, odbiorcą usług, nie uczestniczy aktywnie w życiu lokalnej społeczności. Tolerowanie mobbingu, przyzwolenie na stosowanie niedozwolonych praktyk w połączeniu z niskimi dochodami pracowników i dużymi wymaganiami pracodawców ma też wpływ na relacje pracobiorca – pracodawca. Kształtują się obiegowe opinie, stereotypy z którymi potem trudno jest walczyć, które trudno zmienić.
W przypadku mobbera, gdy nie otrzyma on wyraźnego sygnału „stop”, „zakazuję Ci takiego działania”, „ łamiesz prawo”, itp. mobber „rośnie w siłę”, czuje się bezkarny, nasila stosowanie praktyk mobbingowych, szuka kolejnych potencjalnych ofiar, jednocześnie nie próbuje zmienić swoich zachowań, szukać innych metod motywowania czy wpływania na pracownika, współpracowania z nim w celu osiągnięcia jak najlepszych rezultatów pracy.
Czy stanowisko służbowe pracownika lub jego wykształcenie są w jakiś sposób skorelowane ze zjawiskiem bycia ofiarą mobbingu lub mobberem?
Oczywiście, że nie, jeśli mówimy o ofiarach mobbingu. Zjawisko to występuje zarówno w stosunku do osób z najniższym wykształceniem, beż żadnych kwalifikacji czy doświadczenia zawodowego, zajmujących w hierarchii stanowisk w zakładzie pracy najniższe stanowiska, jak i w stosunku do osób z wyższym wykształceniem, z wysokimi kwalifikacjami i bogatym doświadczeniem zawodowym. Ofiarą mobbingu może być zarówno pracownik, jak i pracownica z krótkim lub długim stażem w danym miejscu pracy, w pełni sprawny jak i z orzeczonym stopniem niepełnosprawności. Stereotypem, z którym należy walczyć, jest powszechne mniemanie, że mobbing występuje tylko w prywatnych zakładach pracy, najczęściej korporacjach, instytucjach sektora finansowego. Z mojego zawodowego doświadczenia wynika, że zjawisko to występuje równie często w urzędach i szeroko pojętym sektorze jednostek organizacyjnych zarówno samorządowych jak i rządowych, fundacjach, stowarzyszeniach. Spory odsetek spraw dotyczących mobbingu dotyczy oświaty i służby zdrowia. Nie ma też znaczenia, czy zakład mieści się w małej miejscowości czy dużej aglomeracji.
W zakładach pracy potocznie zwanych budżetówką, zarówno rządowych jak samorządowych, ofiarami mobbingu stają się osoby nieposiadające wysokich kwalifikacji, często korzystające ze zwolnień lekarskich, nie umiejące działać pod presją czasu, mające problem z obsługą programów komputerowych czy specjalistycznych urządzeń biurowych, przy jednoczesnym, w wielu przypadkach, braku szkoleń, nie przyswajające w szybkim tempie zmian procedur. Drugą grupą ofiar mobbingu są osoby wysoko wykształcone, o wysokiej pozycji zawodowej, asertywne, innowacyjne, które nie akceptują skostniałego układu.
Nieco inaczej zjawisko to prezentuje się, gdy rozpatrujemy je od strony sprawcy mobbingu. Może nim być każdy, choć odpowiedzialność i tak ponosi pracodawca. Nim najczęściej jest osoba piastująca w zakładzie pracy stanowisko średniego lub wyższego szczebla, posiadająca co najmniej średnie wykształcenie, zarówno kobieta jak i mężczyzna.
W zakładach pracy, których funkcjonowanie zależy od osiąganych zysków stosowanie mobbingu często jest wynikiem konieczności osiągnięcia konkretnego wyniku finansowego, ograniczeniem strat. Czasem występowanie mobbingu wiąże się z restrukturyzacją zatrudnienia, wprowadzaniem nowych rozwiązań w zakresie zarządzania, finansowania, technologii produkcji, potrzebą szybkiego dostosowania się do nowych warunków pracy. W małych rodzinnych firmach, które zatrudniają niewielu pracowników, dochodzą jeszcze do przyczyn mobbingu problemy w relacjach między poszczególnymi członkami rodziny pracującymi lub zarządzającymi zakładem pracy. Spory, wynikające z ich życia prywatnego stają się powodem stosowania niedozwolonych praktyk w stosunku do zatrudnianych pracowników.
Czy mobbing może wpływać na życie rodzinne pracownika, jego dalszą pracę zawodową lub zdrowie psychiczne? Jak to się przejawia?
Tak i to w bardzo znacznym stopniu, o czym już wcześniej wspomniałem. Nie jestem specjalistą w tej dziedzinie-w przeciwieństwie do Mojej Żony, ale w ciągu ostatnich kilku lat pracy zawodowej zaobserwowałem u swoich klientów wiele niepokojących zjawisk. Oczywiście ich występowanie zależy przede wszystkim od czasu w jakim pracownica/pracownik był ofiarą mobbingu i skali stosowanych praktyk. Im dłużej, im skala szersza, tym większe problemy i tym większa pomoc jest potrzebna. Do najbardziej skrajnych przypadków zaliczyć należy zamknięte leczenie psychiatryczne i próby samobójcze. Ofiara mobbingu może cierpieć na zaburzenia układu nerwowego, pokarmowego, bezsenność. Moi klienci często potrafią długo opowiadać u jak wielu lekarzy-specjalistów byli, ile leków zażyli, itd. Niektórzy sami dochodzą do wniosku, że potrzebna jest im pomoc psychologa, psychiatry, psychoterapeuty. Zdarzają się również ofiary mobbingu, które z tego powodu popadły w uzależnienie od narkotyków czy alkoholu, uciekając w ten sposób od problemów w pracy.
Gdy mówimy o dalszej pracy zawodowej to oczywiście należy tutaj rozpatrywać sprawę analizując czy ofiara kontynuuje pracę w dotychczasowym zakładzie pracy, czy praktyki mobbingowe są dalej stosowane, czy zostały zaniechane, kto był lub nadal jest mobberem, jakie konsekwencje zostały wobec mobbera wyciągnięte. Moje doświadczenie każe mi powiedzieć, że ofiara mobbingu szczególnie długotrwałego i tak najczęściej rezygnuje z pracy w dotychczasowym zakładzie, nawet wtedy gdy pracodawca zaprzestanie praktyk. Bywa niestety tak, że to z tą osobą pokrzywdzoną – mimo doznawania mobbingu rozwiązana zostaje umowa o pracę.
Jeśli zaś mówimy o nowym miejscu pracy, to moi klienci wspominali często o braku zaufania do nowych szefów, współpracowników, celowym wycofywaniu się z życia nowego zakładu, braku entuzjazmu i zaangażowania do wykonywanych obowiązków z powodu obaw o dalsze traktowanie, braku wiary we własne możliwości. Zachowania te pojawiały się mimo zatrudnienia w wyniku konkursu, gdzie przecież często selekcja jest bardzo długa, wnikliwa i wybierani są najlepsi. Podobne zachowania dotyczą również osób, które pozostały w swoim miejscu pracy.
Ofiara mobbingu często może również mówić o problemach w życiu rodzinnym. Z drugiej strony to właśnie najbliżsi często najszybciej są w stanie zmotywować ofiarę do działania, do szukania pomocy, do zmiany istniejącego stanu rzeczy.
Gdzie pracownik może szukać pomocy, gdy stosowany jest wobec niego mobbing?
Katalog instytucji jest bardzo szeroki. Zakładając, że nie jesteśmy w stanie z różnych powodów wpłynąć na mobbera i zmienić jego postępowania wobec nas, pracownik powinien w pierwszej kolejności szukać pomocy u przełożonego mobbera. Ja zawsze swoim klientom zadaję pytanie czy rozmawiali o problemie z osobą, która wobec nich stosowała mobbing. Tylko czasami pada odpowiedź, że próbowali, ale oczywiście jeśli ktoś ma na tyle siły i odwagi polecam zacząć bezpośrednio od mobbera, najlepiej przy świadkach. Możliwe jest również skierowanie sprawy w formie pisemnej, zgodnie z przyjętą w danym zakładzie pracy procedurą.
Jeśli zaś idzie o szukanie pomocy poza zakładem pracy to pomoc taką oferują biura porad prawnych w tym te działające przy związkach zawodowych, Państwowa Inspekcja Pracy kancelarie prawne i stowarzyszenia takie jak to, z którym mam przyjemność współpracować, również media w tym internet.
W zależności od skali problemu i konieczności zastosowania konkretnych rozwiązań pomoc uzyskamy odpłatnie lub nieodpłatnie. Należy również pamiętać, że nie wszystkie spory kończą się na drodze sądowej. Często wystarczy skierowanie pisma do pracodawcy, czasem przydatna jest mediacja. Spór sądowy to ostateczność. Tu jednak sugeruję skorzystanie z wykwalifikowanej pomocy prawnej i to już na etapie przygotowania pozwu, a nawet wcześniej, aby odpowiednio przygotować postępowanie dowodowo.
O jakie roszczenia może wystąpić pracownik wobec którego pracodawca zastosował mobbing?
Roszczenia takie uregulowane są we wspomnianym już wyżej Kodeksie Pracy, ale i w innych aktach prawnych. Na podstawie art. 943 § 3 Kodeksu pracy, pracownik może wystąpić z roszczeniem o zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę wyrządzoną przez pracodawcę (rozstrój zdrowia fizyczny i psychiczny), zaś na podstawie art. 943 § 4 tej samej ustawy z roszczeniem o odszkodowanie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę w związku
z rozwiązaniem stosunku pracy z powodu mobbingu. Możliwe jest również dochodzenie odszkodowania za ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę wobec pracownika na podstawie art. 55 §11 Kodeksu Pracy. Na podstawie art. 24 § 2 Kodeksu Cywilnego można również wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie za naruszenie dóbr osobistych. Wybór charakteru powództwa zależy od dowodów, jakie osoba posiada, od tego kto był sprawcą omawianych zachowań, jak i stanu zatrudnienia (czy ofiara jeszcze pracuje, czy już nie). Zachęcam do kontaktu
z prawnikiem, celem oceny, jakie z ewentualnych roszczeń zapewni ofierze najbardziej efektywną ochronę.
Dziękujemy za rozmowę.
Wywiad przeprowadziła : Aleksandra Balcerowska-Woźniak
Adwokat Rafał Bednarczyk
Kancelaria Adwokata i Radcy Prawnego
Ul. Jana Uphagena 31/1
80-237 Gdańsk Tel. 58 7650799
***
Jesteśmy po to, aby pomóc … Jak?
– oferujemy pomoc prawną – w projekcie aż 2 godziny darmowej pomocy prawnej;
– oferujemy pomoc psychologiczną – kontakt indywidualny z psychologiem – 2 godziny;
– udział w grupie wsparcia – dla osób potrzebujących wsparcia;
- Pomagamy w mobbingu – jak wyjść z syndromu ofiary;
- Pomagamy w dyskryminacji – jak znaleźć przyczynę innego traktowania;
- Pomagamy przy utracie pracy – może stało się to z powodu mobbingu czy dyskryminacji?
- Pomagamy zidentyfikować zjawisko, jakiego doświadczasz.
Nie obawiaj się – gwarantujemy dyskrecję, spokój i dajemy gwarancję pomocy. Wiemy jak pomagać!
Zadzwoń – 516 516 821
Stowarzyszenie Antymobbingowe im. Barbary Grabowskiej w Gdańsku
Miszewskiego 17/303
80-239 Gdańsk
Umów się na spotkanie i pozwól sobie pomóc.
W projekcie pomoc świadczą wyspecjalizowani wolontariusze, prawnicy, adwokaci, psychologowie i psychoterapeuci.